Para preparar la declaración jurada, puede revisar el siguiente documento

https://usecap.cl/Usecap/DocCursosUsecap/Guia_Declaracion_Jurada_Sence.pdf

Para conocer más, puede revisar esta guía:

https://usecap.cl/Usecap/DocCursosUsecap/Guia_Asistencia_Sence.pdf

Si presenta Inconvenientes para visualizar la plataforma puede deberse a un bloqueo de ventanas emergentes para esto puede utilizar navegadores como Mozilla Firefox o Internet Explorer, Además puede apoyarse en la siguiente guía: https://usecap.cl/assets/guia-para-habilitar-los-pop-up-ventanas-emergentes.pdf

OTIC (Organismo Técnico Intermedio para Capacitación) son corporaciones privadas, sin fines de lucro, reconocidas por SENCE, que tiene como objetivo primordial otorgar apoyo técnico a sus empresas adherentes (clientes) en la promoción, organización y supervisión de programas de capacitación ocupacional, no pudiendo éstas impartir directamente cursos de capacitación.

R.: La hora Sence es el valor máximo a descontar por cada hora de capacitación realizada, denominada valor hora participante, y que SENCE fija anualmente. Actualmente el valor hora es de $ 5.000 para cursos presenciales y $2000 para cursos a distancia o E-learning.

R.: Son los gastos en que incurre una empresa para que sus trabajadores puedan asistir a cursos que se desarrollen fuera del radio urbano de su lugar de trabajo (en otra región del país). Estos montos no pueden exceder el 10% de los costos directos anuales acogidos a franquicia tributaria. Se entiende por costos de viático de los participantes en los que incurre la empresa por conceptos de alimentación y alojamiento. Se entiende por costos de transporte de los participantes en los que incurre la empresa para que los trabajadores puedan trasladarse hasta el lugar de ejecución de los cursos (pasajes de bus, avión o tren; transfer o radio taxis).

R.: La ley favorece con este beneficio a los contribuyentes de la Primera Categoría de la ley sobre Impuesto a la Renta.

R.: Según el artículo 13 de la ley 19.518, todas las empresas en que trabajen más de 15 trabajadores tienen la obligación de formar un Comité Bipartito de Capacitación, que tendrá como función “acordar o evaluar él o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación”. Un Comité Bipartito debe estar constituido por 3 representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

R.: Según el artículo 39 de la Ley 19.518, las empresas que tienen conformado el Comité Bipartito podrán optar a la obtención de un beneficio adicional del 20% respecto al tope del valor hora por participante fijado por el SENCE, en la medida que no supere el costo gasto efectivamente realizado por la empresa, siempre con el tope del 1% de remuneraciones anuales imponibles. Todo ello previa aprobación de Sence y cumpliendo los participantes con los requisitos mínimos de aprobación.

R.: Es un instrumento diseñado específicamente para las MYPES, mediante el cual, una institución bancaria financia los costos de los cursos, hasta un determinado monto, y posteriormente, con el MANDATO, dicha organización queda facultada para recuperar esas sumas al momento de efectuarse la devolución de impuestos.

R.: El monto dependerá de lo que la empresa declare anualmente por concepto de remuneración de sus trabajadores, de la siguiente manera:

PLANILLA ANUAL DE REMUNERACIONES MONTO A REBAJAR
De 0 a 34.99 UTM 0 UTM
De 35,00 a 44,99 UTM 7 UTM
De 45,00 a 900 UTM 9 UTM
Desde 900,01 UTM 1% planilla anual

R.: No, el incentivo de franquicia tributaria aplica solo para cursos que se efectúen en territorio chileno.

• Actividades o acciones de capacitación
• Gastos de viáticos y/o traslados
• Detección de necesidades de capacitación
• Unidad de capacitación

R.: La remuneración mensual de un trabajador es el sueldo que se le cancela en forma mensual, las horas extras y gratificaciones. No son renta las asignaciones de movilización, colación, viáticos, asignaciones familiares, devoluciones de gastos.

R.: Se calcula según la remuneración mensual que percibe el trabajador, de la siguiente manera:

• Si la remuneración mensual es menor o igual a 25 UTM, la franquicia tributaria es de un 100%.
• Si la remuneración mensual es mayor a 25 UTM y menor o igual a 50 UTM, la franquicia tributaria es de un 50%.
• Si la remuneración mensual es mayor a 50 UTM, la franquicia tributaria es de un 15%.

Dichos tramos de franquicia tributaria, se limitan al valor hora Sence como tope del beneficio, de manera que la diferencia entre lo que cubre la franquicia y el valor del curso lo debe cubrir la empresa.

R.: Los Servicios Públicos no pueden acceder a la Franquicia Tributaria, toda vez que no tributan en Primera Categoría. Sin embargo, en términos genéricos, en la Ley de Presupuestos se comprometen recursos para Capacitación.

R.: El proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de Competencias Laborales, ingresó al Congreso Nacional en el mes de abril del año 2004, siendo su principal función complementar la Ley 19.518 sobre Estatuto Nacional de Capacitación, creando un sistema integrado de competencias laborales, el cual pueda certificar habilidades y conocimientos –competencias-, de los trabajadores, proporcionando certeza respecto de su expertisse en determinadas técnicas o conocimientos.

En cuatro años de tramitación, el Congreso Nacional se pronunció en relación a la legalidad del mismo, principalmente a través de los pronunciamientos de las comisiones del Trabajo y Hacienda, principalmente por el costo en la implementación de este Sistema Nacional.

Finalmente, con fecha 03 de enero del año 2008, el proyecto fue despachado por el Congreso, a través del Presidente de la Cámara de Diputados, a la Presidenta de la República, la cual no hizo uso de sus facultades constitucionales de introducir reformas al mismo, razón por la cual –y como último trámite constitucional previo a ser promulgado como ley de la República-, fue despachado al Tribunal Constitucional para el examen previo de constitucionalidad del mismo.

«R.: El artículo único de la Ley 20.281, publicada el 21 de julio en el Diario Oficial, modifica el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, en el sentido de definir legalmente lo que se entiende por sueldo base. En ese sentido establece que “el sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual”, exceptuándose de dicha norma los trabajadores exentos de cumplimiento de jornada.

El plazo para que las empresas puedan adecuarse a la nueva normativa, está señalado en el artículo transitorio de la ley, estableciendo que las empresas “deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones”, seis meses que son contados a partir del 21 de julio de 2008.

La obligatoriedad de esta norma es tal, que su importancia radica en una nueva definición de sueldo por parte del legislador, señalando que dicho monto es obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para el sueldo mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada máxima legal de 45 horas semanales, o al valor proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada. Dicha modificación o “ajuste” entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo dispuesto por la ley 20.281 debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones, y de más está en señalar que no puede significar una disminución en las remuneraciones del trabajador.

Además de lo anterior, establece nuevos cambios respecto al cálculo del concepto de “semana corrida”, para aquellos trabajadores que tengan contratos de trabajo por días. El nuevo artículo 45 señala que “el trabajador remunerado exclusivamente remunerado por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días.»

Distinto es el caso en el que la Empresa desvincula al trabajador. Por un lado, el manual de procedimientos nada dice, y por otro, es de toda lógica que si la desvinculación obedece a un acto voluntario de la Empresa, ésta no pueda beneficiarse con la Franquicia tributaria correspondiente a un trabajador que fue despedido, por lo que pierde la FT relativa a dicho trabajador.