1.

Todos nuestros programas cuentan con Franquicia Tributaria Sence y te ayudamos con la inscripción de todos los participantes.

2.

Guiamos a los participantes para que generen correctamente su conexión y posterior Declaración Jurada.

Carga de Trabajo

La carga de trabajo son las exigencias que se le hacen a los trabajadores y trabajadoras para que cumplan conun determinado objetivo o tarea en un tiempo acotado o limitado. Es decir, en la carga de trabajo existe una relación entre la cantidad de tareas y el tiempo en que se deben realizar, que puede ser desde minutos hasta semanas o más. Cuando existe una carga excesiva de trabajo para el tiempo destinado a ella, las personas suelen experimentarla como “falta de tiempo” para cumplir las tareas

Exigencias Emocionales

Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas , sobre todo cuando esas personas sienten a su vez emociones intensas. Por Ejemplo, la atención de víctimas de violencia o violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su trabajo o han sufrido un accidente grave o amputación, o saben que tienen una enfermedad incurabvle, o adultos y niños en situación social crítica, o con problemas de justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda emocional sobre el/la Trabajador/a lo que ocasionalmente puede llevar a confundir sus sentimientos personales con las exigencias de los usuarios o provocar agotamiento.

Desarrollo Profesional

El Desarrollo Profesional es la oportunidad y el estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los conocimientos y la experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y experiencias. Es una medida del desarrollo personal que permite el trabajo.

Reconocimiento y Claridad de Rol

Esta dimensión o característica evalúa el reconocimiento, respeto y rectitud en el trato que recibimos en n uestro trabajo. También mide el sentido de las tareas que se realizan y la claridad de los límites de la responsabilidad que tenemos o que se nos asigna, La claridad de los roles asignados favorece el reconocimiento y el respeto.

Conflicto de Rol

En el trabajo, el rol es lo que se espera que una persona haga en el puesto que tiene asignado. El Conflicto de rol evalúa la sensación de molestia personal ante el tipo de tarea que estamos obligados a hacer, especialmente cuando creemos que esas tareas son incongruentes entre si, o que podrían hacerse de una manera distinta o cuando creemos que no nos corresponde realizarlas. Es frecuente que ocurra cuando una persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una porque, por ejemplo, las atribuciones de cada jefatura o el organigrama no están bien definidos

Calidad de Liderazgo

La calidad del liderazgo es la forma en que se expresa el mando de una jefatura sobre nosotros. Incluye la capacidad de la jefatura para planificar el trabajo, resolver conflictos y colaborart para que los trabajadores/as subordinados puedan llegar a completar su tarea

Compañerismo

El compañerismo es la sensación de pertenecer a un equipo nde trabajo conformado por pares, donde se recibe y se entrega ayuda cuando se necesita.

Inseguridad en las Condiciones de Trabajo

La inseguridad en las condiciones de trabajo es la sensación de que se nos puede cambiar de una manera más o menos arbitraria la forma en que trabajamos, o las tareas, los horarios, los lugares a los que estamos destinados

Equilibrio Trabajo y Vida Privada

El Equilibrio entre el trabajo y la vida Privada es la manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida nos permiten un desarrollo adecuado como personas, sin que una exigencia desmedida del trabajo interfiera con la vida privada.

Confianza y Justicia Organizacional

La confianza y la justicia organizacional miden el grado de seguridad o confianza hacia la empresa o institución con el que los trabajadores/as afrontan sus tareas cotidianas. Esta seguridad se puede expresar de varias maneras, como confianza en los directivos, en los compañeros y compañeras de trabajo, el la colución justa de los conflictos y otras características similares.

Vulnerabilidad

La vulnerabilildad en el trabajo es la sensación de temor, desportección o indefecsión ante un trato quie el (la) trabajador(a) consudera injusto por parte de la organización. Se puede entender también como la incapacidad de ejercer derechos o de resistir la disciplina que impone la relación laboral

Violencia y Acoso

La violencia y el acoso en el trabajo es la exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan con características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género, nacionalidad, creencias, etc.

Etapa 1: Conformación del comité

1. Acta de constitución
2. Capacitación al comité de aplicación.

Etapa 2: Sensibilización y difusión

• Capacitación a trabajadores
• Charlas y/o talleres
• Email masivo
• Afiches, dipticos, videos, revistas o publicaciones internas

Etapa 3: Aplicación del cuestionario SUCESO/ISTAS21

• La medición se realiza por lugar de trabajo
• La medición debe iniciarse el día 60 del proceso
• Máximo 30 días de aplicación
• Habilitar un espacio adecuado para que los trabajadores puedan contestar cuestionario con provacidad y comodidad
• Es importante contar con registro de los participantes

Etapa 4: Presentación y Análisis de Resultados

Dependiendo de los resultados de la encuesta, la mutualidad entrega una serie de recomendaciones para contrarrestar los riesgos psicosociales existentes en el lugar de trabajo.

El comité debe gestionar los riesgos de a cuerdo a los resultados de la evaluación de las dimensiones en riesgos.

Etapa 5: Diseño y Ejecución de medidas

• Se presentan las facilidades y los resultados
• conversación sobre resultados y posibles causas
• por cada dimensión en riesgo, indagar en la conversación sobre posibles medidas de mejora
• Se especifican los puntos de acuerdo y desacuerdo, Se explicitan las principales propuestas que desarrollen los participante

Etapa 6: Monitoreo de Medidas

El seguimiento debe ser realizado por el CDA idealmente a los 30, 60 y 90 días, verificando si los plazos se están cumpliendo o no.

Etapa 7: Reevaluación

Se sugiere que 60 días antes del plazo (de 2 a 4 años) se debería comenzar la fase 1 nuevamente confirmando el cda o eligiendo nuevos integrantes. El plazo se cumple si el nuevo resultado se obtiene en la misma fecha del año en que se evaluaron la primera vez o antes. El proceso se puede adelantar su la empresa así lo desea.